Anmerkung der Redaktion: Wir freuen uns über diesen Gastbeitrag von Agnes, Research Director des WorkLife HUB. Auf der Zukunft Personal 2017 traf sie Frank Hassler, Geschäftsführer der XING E-Recruiting GmbH & Co. KG, zum Gespräch.

Als kleiner Junge schrieb Samuel Thomas Johnson einen Brief an den CEO von LEGO. Er erklärte, dass die Arbeit für das Unternehmen sein Traum sei und wollte wissen, was er tun müsse, um dort einzusteigen. Er erhielt eine anspornende Antwort mit einer Liste von Qualifikationen, die ein Konstrukteur für eine Tätigkeit bei LEGO mit sich bringen muss. 15 Jahre später – als junger Absolvent – meldete er sich erneut bei der Firma und bekam seinen Traumjob: So war er u. a. an Projekten wie Ninjago und dem erfolgreichen LEGO-Film beteiligt.

Im Geheimen wünscht sich vermutlich jeder CEO einen „Sam Johnson“ – jemanden, dessen einziger Traum es ist, die richtigen Qualifikationen und Fähigkeiten zu erwerben, um der perfekte Kandidat und Angestellte für das Unternehmen zu werden. Leider trifft das heute immer seltener zu, denn die meisten Menschen kommen eher durch Zufall zu den Unternehmen: Der Arbeitgeber verfügt über eine offene Stelle, zeitgleich entdeckt jemand dieses Angebot und beide werden sich einig. Im Idealfall führt diese Vereinbarung zu einer Langzeitbeschäftigung oder es treten Unterschiede zutage was die Erwartungen, die Kultur, den Stil, die Arbeitszeiten und die Rolle im Unternehmen betrifft. Schnell kann es dann zu einem Abschied kommen, der den Arbeitgeber viel Geld kosten kann, weil neues Personal rekrutiert und eingearbeitet werden muss.

Dieser Aspekt stellt die größte Herausforderung in der Rekrutierung neuer Mitarbeiter dar: Wie schafft man es, zur richtigen Zeit am richtigen Ort zu sein? Wie baut man sich einen Pool an bestmöglich passenden Kandidaten auf, aus dem man bei Bedarf wiederum den optimal geeigneten Kandidaten für sich gewinnen kann? Und wenn dies gelingt: Was passiert mit dem zweitbesten Kandidaten? Dem drittbesten? Lassen wir sie von dannen ziehen? Schließlich kämen sie womöglich für künftige Stellen in Frage…

Excel-Sheets zur Nachverfolgung von Kandidaten, Print-Stellenanzeigen, Visitenkarten – sind dies alles Dinge der Vergangenheit? Klar ist: Wir erleben derzeit eine höchst spannende Phase, eine, in der die Informationstechnologie zahlreiche Branchen beeinflusst, wo künstliche Intelligenz auf die Personalarbeit trifft. Die Personal-Rekrutierung und das Kandidatenmanagement sind im Umbruch begriffen. In Anbetracht der demografischen Entwicklung und dem Arbeitsmarkttrend, eine Vollbeschäftigung anzustreben, suchen Unternehmen nicht nur nach innovativen und effektiven Lösungen für die Rekrutierung und das Kandidaten-Matching, sondern auch für das langfristige Candidate Relationship Management.

In unserem Interview, das wir auf der Zukunft Personal 2017 mit Frank Hassler, Geschäftsführer von XING E-Recruiting, gedreht haben, wird deutlich, dass Unternehmen ihre Recruiting-Prozesse erweitern und sie nicht als einfache, kurzfristige Angelegenheiten betrachten, sondern als fortlaufenden Prozess betrachten müssen – mit einem starken Fokus auf das Relationship Management.

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In einer Welt der Computer, der Technologie und der Digitalisierung stellen menschliche Beziehungen die Währung dar, die künstliche Intelligenz dahingegen lediglich die Geldbörse. Bei der aktuellen Debatte um die Digitalisierung von HR vergisst man, dass Algorithmen keine Beziehungen aufbauen können. Sie dienen dazu, Unternehmen über den richtigen Zeitpunkt einer Kandidatenansprache zu informieren – die Qualität der Interaktion hängt immer noch von den Personen ab. Aber wie kann man Technologien so gezielt einsetzen, dass der Personalverantwortliche keine Zeit damit verschwendet, Kandidaten ausfindig zu machen, die nicht nach einer neuen Position suchen?

Mit dem TalentpoolManager hat XING auf der Zukunft Personal 2017 die Lösung vorgestellt und die Messebesucher damit durchaus beeindruckt. Die zum Einsatz kommenden Algorithmen sind so stark, dass sie zu einer 130 Prozent höheren Response Rate führen. So kann das Unternehmen eine Menge Zeit und Geld sparen sowie das Frustrationslevel auf Kandidaten- wie Arbeitgeberseite senken, da von vornherein auf unpassende Ansprachen verzichtet wird.

Wie funktioniert das in der Praxis? XING hat die wichtigsten 50 Merkmale ihrer Nutzer analysiert und Muster im Online-Verhalten ermittelt, die den Personalvermittlern signalisieren könnten, dass die Person womöglich eine berufliche Änderung anstrebt. Das Signal kann ein neues Profilfoto oder ein aktualisierter Lebenslauf sein, eine aktive Jobsuche auf der Plattform oder die Angabe neuer Qualifikationen und Fähigkeiten. Sobald der Algorithmus die Jobwechselintention auf Basis der verschiedenen Merkmale erkennt, wird der Personalvermittler informiert, dass der richtige Zeitpunkt wahrscheinlich gekommen ist, um sich dem Kandidaten zu nähern.

Ein wesentliches Merkmal der neuen Arbeitswelt ist die absolute Notwendigkeit einer langfristigen Personalplanung. In Zeiten, in denen die Wirtschaft boomt und die Arbeitgeber nach den besten Kandidaten suchen, können Unternehmen mit dem richtigen Personal ein Vermögen machen. Denken Sie nur an die Welt der Forschung, Engineering-Software und App-Entwicklung, wo die richtigen Fähigkeiten des Top-Kandidaten das Geschäftswachstum beschleunigen können.

Organisationen entwickeln sich ständig weiter und das gilt auch für Kandidaten. Der Schlüssel hier, rät Frank Hassler, ist es, einen breiten Blick auf das Candidate-Relationship-Management zu haben. Ein ehemaliger Mitarbeiter, der Ihr Unternehmen verlassen hat und einige Jahre an einem anderen Ort gearbeitet hat, könnte wieder ein geeigneter Kandidat sein, nachdem er sich woanders neue Fähigkeiten und Erfahrungen angeeignet hat. Bleiben Sie in Kontakt mit ehemaligen Mitarbeitern, ehemaligen Praktikanten und Kandidaten. Allesamt bilden sie großartige Ressourcen in Ihrem Talentpool.

Aber: Rekrutierung ist eine Sache. Wenn Sie regelmäßig XING oder andere berufliche Online-Netzwerke nutzen, wissen Sie, dass zufriedene Mitarbeiter die wichtigste Ressource für das Anwerben von Talenten sind. Also investieren Sie auf jeden Fall in Tools, die Ihnen ein nahtloses Relationship-Management mit Kandidaten und zukünftigen Kandidaten bieten. Allerdings reicht es nicht nur, neue Kandidaten zu gewinnen: Sie müssen sie auch behalten, entwickeln und zu Markenbotschaftern Ihres Arbeitgebers machen. Und wenn Sie es schaffen, diese beiden Aspekte richtig zu machen, haben Sie es geschafft: Sie können die Oberhand im War For Talents gewinnen.